أهمية التدريب للمؤسسات
التدريب له أهمية كبيرة في العصر الذي نعيش فيه. إن التطور التكنولوجي والعلمي بات سريعاً بحيث أننا باستمرار بحاجة لتعلم مهارات وعلوم جديدة. ليس هناك مثال أشهر أو أوضح من الحاسوب وتطوراته السريعة بحيث أننا نحتاج لنتعلم الجديد في هذا المجال ربما كل أسبوع. انظر إلى التطور في العلوم الإدارية وتأثير العولمة على مفاهيم الإدارة. في الصناعة نجد أن التطور التكنولوجي يجعلنا مضطرين لاستخدام معدات متطورة وبالتالي نحتاج إلى أن نتدرب عليها.
ولكن التدريب ليس مرتبطا فقط بالعلوم والمعارف والتقنيات الحديثة ولكن التدريب له أسباب أخرى. من أهم هذه الأسباب تقوية نقاط الضعف لدينا أو لدى العاملين في المؤسسة والتي تقل من كفاءتهم لأداء أعمالهم. مَنشأ نقاط الضعف هذه قد يكون ضعف التعليم أو الاختلاف بين التعليم وبين متطلبات العمل أو تغيير المسار الوظيفي. فالكثير منا عندما يبدأ حياته العملية يكتشف أنه لا علم له بكتابة تقارير العمل ولا بتنظيم الاجتماعات ولا بقوانين العمل ولا بأساليب تحليل المشاكل. لذلك فإن هناك الكثير من نقاط الضعف التي نحتاج لتقويتها بالتدريب. كثيرا ما ترى المديرين يستهزؤون بمهارات الخريجين الجدد ويكتفون بالتحدث عن ضعف مستواهم وهذا أسلوب غير بناء وغير محترم. إننا لو حاولنا تدريب هؤلاء فإننا قد نكتشف أن لديهم قدرات عظيمة وسيفيدون العمل كثيرا وسيكون لديهم قدر من الولاء للمؤسسة التي منحتهم فرص التدريب وكذلك يكون لديهم قدر من التقدير لمديريهم الذين اهتموا بتمنية مهاراتهم.
التدريب لعلاج نقاط الضعف يكون له تأثير كبير وحاجة كبيرة في المستويات الأقل تعليما كحملة المؤهلات المتوسطة وذلك لعدة أسباب. أولاً: ضعف المستوى التعليمي لا يجعل الشخص قادرا على تنمية مهارته بنفسه عن طريق القراءة والملاحظة والبحث على الشبكة الدولية. ثانياً: كثيرا ما تكون هناك مهارات ومعارف أساسية للعمل ومفقودة لدى الموظف مثل مهارة استخدام الحاسوب أو مهارة التعامل مع العملاء أو الدراية باللغة الإنجليزية. ثالثاً: عدم تدريب المستويات الأدنى في الهرم الوظيفي يعني قيام المستويات الأعلى بالإشراف الدقيق على عمل المستويات الأدنى وربما القيام ببعض أعمالهم وذلك يترتب عليه إهمال المستويات الأعلى لأعمالهم الأصلية.
قد يكون الموظف قادرا على القيام بعمله ولكننا نُدربه على القيام بأعمال يقوم بها غيره وذلك لكي نتمكن من تدوير الموظفين من عمل لآخر. هذا أسلوبٌ مُتبع في كثير من سياسات الإدارة الحديثة مثل خلايا التصنيع Cellular Manufacturing التي يقوم فيها الفرد بتشغيل عدة ماكينات مختلفة وسياسة تقليل الهادر JIT والصيانة الإنتاجية الشاملة TPM وغيرها. عملية تدوير الموظفين بين أعمال مختلفة يكون له جوانب إيجابية عديدة منها: عدم شعور الموظف بالملل نتيجة قيامه بنفس العمل لسنوات وسنوات، وتنمية خبرات مختلفة لدى العاملين بما يمكنهم من تَقلد مناصب إدارية عليا، وكذلك عدم تمركز الخبرة في شخص واحد والقدرة على تغطية أي نقص في العاملين.
هناك نوع آخر من التدريب وهو ما يطلق عليه التطوير وهو تدريب العاملين على المهارات والأعمال التي تمكنهم في المستقبل من القدرة على تقلد مناصب أعلى والنجاح فيها. فالكثير من الشركات تدرب الموظفين على المهارات الإدارية للمدير لكي يكونوا قادرين على تقلد مناصب إدارية حين تحتاج المؤسسة.
التدريب هو وسيلة لزيادة انتماء الموظفين وتحفيزهم على العمل ومساعدتهم في تنمية انفسهم داخل وخارج العمل. هذا النوع من التدريب قليل جدا -فيما أعمل- في الدول العربية. قد تقوم المؤسسة بتدريب الموظفين على العناية بأولادهم أو التعامل مع زوجاتهم وأزواجهم، أو تدريبهم على بعض اللغات الأجنبية، أو تقوم بتدريبهم على إدارة أموالهم بما يحقق لهم استقرار مادي بعد الدخول في سن التقاعد، أو تأهيلهم لمرحلة التقاعد عند قربها بتعريفهم بما يمكنهم من الاستمتاع بتلك الفترة. بالإضافة إلى التأثير التحفيزي الهائل لقيام المؤسسة بهذا التدريب فإن نمو الموظف فكريا واستقراره العائلي ونجاح أبناءه يجعله أكثر قدرة على العطاء والنجاح في العمل. بعض المؤسسات قد تساعد موظفيها على دراسة أي شيء حتى لو كان بعيدا عن مجال العمل لأن هذا يُنَمِّي فكره ويجعله يستغل وقته في شيء جيد بدلا من استغلاله بصورة سيئة. هذه الدورات التدريبية في الأمور التي لا علاقة لها بالعمل بصورة مباشرة قد يتم عقدها بعد ساعات العمل وقد تساهم فيها المؤسسة جزئيا مثل أن تتحمل نصف التكلفة ويتحمل الموظف الباقي وذلك لضمان الجدية في التدريب.
أهمية التدريب للأفراد
التدريب هام لنا كأفراد وهناك الكثير من الدورات التدريبية التي تفيدنا في تنمية مهارتنا في العمل وفي الحياة. فالكثير منا يحتاج لتنمية مهاراته في مجال ما من مجالات الحاسوب او تنمية لغة أجنبية او تنمية اللغة الأم أو تعلم تقنية ما أو اكتساب بعض المعارف والمهارات الإدارية إلى آخر الموضوعات المرتبطة بمهارات العمل. التدريب كذلك مهم لاكتساب مهارات لها علاقة بالحياة مثل الإسعافات الأولية والاستعداد لمراحل الحياة المقبلة وكيفية إدارة موارد الأسرة المادية كيفية التعامل مع مشكلة مثل إعاقة أو موت شخص حبيب. هذا النوع الأخير يحتاج منا لاهتمام اكبر فالكثير منا يقبل على الزواج بدون أن يتعرف كلى كيفية التعامل مع زوجته ثم يُنجب أطفالا وهو لم يتعلم شيئا عن تربيتهم وطريقة تفكيرهم وسبب بكائهم ثم يدخل في مرحلة التقاعد وهو لم يتدرب على كيفية التعامل مع هذا الوضع. بل الكثير منا لا يعرف ما يفعل حين يجد نفسه وحيدا مع شخص مصاب أو غريق يحتاج العلاج. التدريب كذلك هام لتعلم أمور الدين بشكل صحيح. في هذه المقالة سنركز على التدريب المرتبط بالعمل.
نجاح وفشل التدريب
نجاح التدريب ليس بمجرد عقد دورة تدريبية ولا يخفى على القارئ العدد الهائل للدورات التدريبية التي تفشل في تحقيق أهدافها. إن هدف الدورة التدريبية هو تنمية مهارات المتدربين أو زيادة معرفتهم بما يفيدهم في عملهم أو حياتهم وبالتالي فإن عدم قدرة المتدربين على الاستفادة من الدورة التدريبية يعتبر فشلا للدورة التدريبية. إذا قامت المؤسسة بعقد دورات تدريبية للارتقاء بالجانب الإداري ثم لم يستخدم المتدربين ما تعلموه من مهارات في عملهم فإن الدورة التدريبية تكون قد فشلت. هناك الكثير من الأسباب لفشل الدورة التدريبية كلها:
أ- الدورة التدريبية لا علاقة لها بالعمل: كثير من الدورات يعقد لمجرد استهلاك ميزانية التدريب دون الاهتمام باختيار الدورات المناسبة ودراسة الاحتياجات التدريبية
ب- الدورة التدريبية نظرية جدا: قد يكون المدرب على دراية بالخلفية النظرية لموضوع التدريب ولكنه ليس له خبرة عملية في الموضوع وبالتالي يفشل في تنمية المهارات العملية التي يحتاجها المتدربون
ت- المتدربين تم اختيارهم حسب أهواء المدير وليس حسب حاجة العمل الفعلية: البعض يعتبر الدورة التدريبية من فبيل الجائزة التي يعطيها المدير لمن يحب وبالتالي تجد شخصا لا علاقة له بموضوع التدريب يحضر الدورة التدريبية بينما الموظف الذي يحتاجها في عمله لا يحضرها
ث- المتدربون ليس لديهم رغبة في التعلم: لابد من التأكد من قابلية المتدربين للتدريب فبعض المديرين لن يغير أساليبه الإدارية ولو حضر مئات الدورات الإدارية لأنه لا يظن أن نظريات الإدارة يمكن تطبيقها في عالمه
ج- المادة التدريبية سيئة: كثير من المدربين يحاول استغلال المادة التدريبية التي يملكها ولا يحاول تغييرها حسب نوعية المتدربين. هذا يكون له تأثير سيء فالمتدرب يريد مثالا قريبا لواقعه. بل الكثير من المدربين يستخدم مادة تدريبية منقولة من الشبكة الدولية وبالتالي تكون الأمثلة من واقع آخر وبيئة مختلفة وتكون المادة التدريبية غير مناسبة لا للمدرب ولا للمتدرب
ح- المدرب غير قادر على توصيل المعلومات أو تنمية المهارات: قد يكون سبب الفشل هو عدم قدرة المدرب على شرح الموضوع واستخدام أساليب التدريب
خ- المدرب ليس مهتما بتدريب المتدربين: يجب أن يكون المدرب حريصا على خروج المتدربين وقد اكتسبوا المهارات التي يحتاجونها
د- بيئة العمل لا تساعد المتدربين على تطبيق ما تعلموه: هذه آفة وأي آفة حيث يكتسب المتدرب مهارات ومعارف جيدة ثم عند عودته لعمله يجد الجميع يرفض أن يسمح له باستخدام هذه المهارات
التدريب الداخلي والتدريب الخارجي
التدريب الداخلي هو التدريب الذي يقوم به العاملون في المؤسسة لزملائهم او مرؤوسيهم. هذا النوع من التدريب قد لا نهتم به بينما له فوائد كثيرة. التدريب الداخلي يُنمي مهارات المدرب والمتدرب ويقوي العلاقة بينهما إذا تم بطريقة سليمة. في التدريب الداخلي يكون التركيز على تطبيقات الموضوع في المؤسسة ومشاكلها. المدرب في التدريب الداخلي يكون أكثر حرصا على تنمية مهارات المتدربين. يَعيب التدريب الداخلي عدم خبرة المدرب الكافية في التدريب أو عدم تقبل المتدربين لفكرة أن يكون زميلا لهم هو المدرب. لذلك فقد يكون من المناسب تدريب هؤلاء المدربين على مبادئ التدريب. وكذلك يمكن أن يراعى أن يكون المدرب دائما في موقع وظيفي أعلى من المتدربين أو أن نتمكن من خلق البيئة والثقافة التي تتقبل التعلم من الزملاء. من مخاطر التدريب الداخلي ألا يقوم المدرب بالتحضير الجيد للتدريب من المراجع والمصادر المختلفة بل يعتمد على خبرته فقط وهذا قد يؤدي إلى نقل عادات العمل الخاطئة للمتدربين. هذه المشكلة يمكن تلافيها بتدريب المدربين والإشراف على التدريب للتأكد من أن البرامج معدة بشكل جيد.
على الجانب الآخر يتميز التدريب الخارجي بأن المدربين قد يكون لديهم خبرة أوسع في مجال التدريب ولديهم خلفية نظرية (أو عملية) أعمق. التدريب الخارجي يضيف أفكارا من خارج المؤسسة ويسمح للعاملين برؤية وجهة نظر أخرى والاطلاع على الجديد. التدريب الخارجي قد يتوفر به وسائل تدريبية غير متوفرة في المؤسسة نفسها. الدورات التدريبية التي يشارك فيها أكثر من مؤسسة تتيح للمتدربين لتناقش والتحاور وتبادل الخبرات والاطلاع على تجارب مؤسسات أخرى بالإضافة إلى بناء علاقات عمل جيدة. التدريب الخارجي قد يعيبه الناحية التجارية بمعنى أن الجهة القائمة بالتدريب قد لا تهتم كثيرا بنتائج التدريب وإنما تهتم بمجرد عقد الدورة والحصول على المقابل المادي. من عيوب التدريب الخارجي اتباع جهات التدريب أحيانا لأسلوب خلق دورات تدريبية بمسميات جذابة وجديدة في حين أن المحتوى التدريبي هو نفس المحتوى لدورات تدريبية سبق وأن قدمت من قبل وشارك فيها العاملون. التدريب الخارجي قد يعيبه بُعد الأمثلة عن واقع المؤسسة وبعد المحتوى التدريبي عن احتياجات المتدربين.
لكل من التدريب الداخلي والخارجي مميزات وعيوب ولذلك فإنه ينبغي وجود كلاهما بشكل متكامل. فالتدريب الداخلي يفضل في الأمور التي يستطيع الخبير بها في المؤسسة نقلها لمن هم أقل خبرة مثل أن ينقل المشرف أو المهندس خبرة للفنيين أو أن يقوم المدير الإداري بتدريب العاملين في القطاعات الفنية على الجوانب الإدارية وهكذا. أما التدريب الخارجي فتظهر قيمته في الدورات ا لتدريبية المتخصصة والدورات المتعلقة بعلوم او تطبيقات حديثة.
التدريب بالخارج
Overseas Training
التدريب في دولة أخرى هو من الأمور المكلفة عادة إذ يستلزم الأمر السفر بالطائرة والمبيت بفندق بالإضافة إلى مصاريف التدريب والتي تكون عادة أعلى بكثير من التدريب المحلي. لذلك فإن الكثير من المؤسسات لا يكون لديها القناعة بأهمية التدريب بالخارج. في الحقيقة لا يمكن ان نقول إن دفع مصاريف باهظة في التدريب في دولة أخرى أمر جيد على إطلاقه ولا أمر سيء على إطلاقه.
كما نعلم جميعا فإن كثيرا من الدول الأجنبية في نواحٍ كثيرة وبالتالي فبعض الدورات التدريبية التي قد نشارك فيها بالخارج قد لا تكون متاحة بالمرة محليا. فإن كانت هذه الدورات مفيدة للعمل فإن قيمتها تكون كبيرة. كذلك فإن الدورات في دول أجنبية تتيح للمتدربين الالتقاء بنظرائهم من مؤسسات من دول مختلفة ومن مؤسسات عالمية بما يجعلهم يقارنون بين أسلوبهم في العمل وما يقوم به الآخرون وهو ما يشجع على التطوير وجلب أفكار جديدة. في الواقع فإن مجرد زيارة دولة متقدمة قد يجعل الإنسان يتعلم أشياء كثيرة تفيده في الحياة وفي العمل. بالإضافة لذلك فقد نجد بالخارج إمكانيات تدريبية بالخارج غير متاحة محليا من حيث خبرة المدرب وأدوات التدريب من معامل أو أدوات محاكاة وخلافه.
المشكلة تظهر عندما يتحول التدريب بالخارج إلى وسيلة لإتاحة الفرصة لبعض العاملين للسفر والتنزه أو عندما لا يتم اختيار الدورات التدريبية بعناية أو عندما لا يكون هناك الجو الذي يمكننا من استغلال المهارات المكتسبة في التدريب. في هذه الحالات يشعر الكثيرون بأن التدريب بالخارج هو عبارة عن خسارة مادية.
فالتدريب بالخارج أمر مفيد ولكن ينبغي استغلاله بشكل جيد وذلك ببذل الجهد في اختيار الدورات واختيار المتدربين وبإتاحة الفرصة للمتدربين بتطبيق المهارات المكتسبة بعد التدريب وبنقل ما تعلموه لزملائهم أثناء العمل أو بعقد ندوة أو محاضرات تدريبية.
من الأمور التي تهمل عادة في حالة التدريب في الخارج هو تعريف المتدربين بثقافة العالم الخارجي والأمور التي يجب مراعاتها. هذا الأمر يكون له أهمية كبيرة في حالة التدريب لمدة طويلة وخاصة بالنسبة للمتدربين الذين لم يسبق لهم زيارة دول أجنبية.
تحديد الاحتياجات التدريبية
Training Needs assessment
لابد أن نحدد الاحتياجات التدريبية دوريا لكي نستطيع تحديد الدورات التدريبية والمتدربين. تحليل الاحتياجات التدريبية يتكون من ثلاثة أجزاء:
التحليل المؤسسي: هذا التحليل يبين التدريب الذي نحتاجه في الفترة المقبلة نتيجة لأمور خاصة بالمؤسسة. فهذا التحليل ينظر إلى:
أ- نقاط الضعف الواضحة في أداء المؤسسة في الفترة الماضية مثل سوء الجودة او مشاكل التعامل مع العملاء
ب- أهداف المؤسسة على المدى القريب والبعيد
ت- أي تغيرات خارجية مثل تغيرات في القوانين أو الاقتصاد أو التكنولوجيا
ث- خطط الترقيات
ج- الدورات التدريبية الإلزامية بسبب لوائح داخلية او قوانين محلية أو اشتراطات دولية
ح- الدورات التدريبية اللازمة لخلق جو مناسب للتدريب
المؤسسة التي يكون في خطتها الاستراتيجية دخول صناعة جديدة سيكون من أولويات التدريب لديها المهارات والمعارف المرتبطة بهذه الصناعة الجديدة. المؤسسة التي تخطط لتطبيق نظام إداري جديد سيكون من أولويات التدريب لديها تدريب العاملين على هذه النظام الجديد وتأهيلهم للتغيير.
تحليل العمل: هذا التحليل يحدد المهارات والمعارف والقدرات المطلوبة لكل وظيفة أو مجموعة من الوظائف. مصادر معلومات هذا التحليل هو توصيف الوظائف بالمؤسسة ومقاييس الأداء لكل وظيفة وقد يعتمد أيضا على مقابلات مع المديرين والموظفين وكذلك تحليل المشاكل السابقة في كل وظيفة
تحليل الفرد: هذا التحليل يحدد ما يحتاجه كل فرد على حدة من تدريب بناء على أدائه وخبراته ونقاط الضعف لديه. هذا التحليل يعتمد على نتائج التقييم الدوري للموظفين وعلى أخطاء الموظف خلال الفترة السابقة وقد يؤخذ رأي المدير والموظف عن طريق مقابلات شخصية أو توزيع استقصاء مكتوب أو السؤال المباشر عن احتياجات الموظف التدريبية
بناء على هذه التحاليل الثلاثة فإننا ننتهي بكم كبير من الدورات التدريبية ومن ثم يتم تحديد الأولويات وبالتالي تحديد الدورات التدريبية التي يتم إدراجها هذا العام وتلك التي تُرَحَّل إلى الأعوام القادمة.
تقييم التدريب
Training Evaluation
تقييم (أو تقويم) التدريب هو جزء أساسي من العملية التدريبية إذ هو الوسيلة لنجاح التدريب في المستقبل. التدريب يحتاج مصاريف ويُكلفنا فوق ذلك تفرغ المتدربين للتدريب وانقطاعهم عن العمل أثناء التدريب. لذلك فإنه من الأهمية بمكان ألا نضيع وقتنا وأموالنا في دورات تدريبية غير مجدية ومن هنا تظهر أهمية تقييم التدريب. هناك عدة وسائل لتقييم التدريب منها.
أ- رأي المتدربين: يمكن معرفة رأي المتدربين بتوزيع استبيان بعد التدريب لمعرفة رأيهم في موضوع الدورة وأداء المدرب والمادة التدريبية ومكان التدريب. الحوارات الرسمية وغير الرسمية مع المتدربين أثناء وبعد الدورة قد تعطينا صورة جيدة عن انطباعاتهم. يعيب هذه الطريقة أن المتدربين قد لا يأخذون الاستبيان بجدية وقد يتجنبون إبداء أراء سلبية. هذه الطريقة جيدة لمعرفة رأي المتدربين في المدرب وموضوع التدريب ولكنها قد لا تمكننا من معرفة مدى نجاح التدريب في إكساب المتدربين مهارات ومعارف جديدة. هذه الطريقة تكون مفيدة جدا في حالة وجود ثقة بين المتدربين والقائم بتقييم التدريب حيث سيوضحون له آراءهم بدقة وأمانة.
ب- التقييم أثناء التدريب: قد يقوم الشخص المسئول بحضور بعض أجزاء من التدريب وملاحظة تفاعل المتدربين مع المدرب ومدى حماسهم للتدريب ومدى مناسبة المكان والأدوات المساعدة. هذه الطريقة تتميز بأنها طريقة مباشرة وتمكننا من ملاحظة أشياء كثيرة ولكنها تحتاج لخبرة من مقيم التدريب. قد يكون من الصعب تقييم كل شيء بهذا الأسلوب خاصة إذا كان موضوع التدريب متخصص جدا ومُقيم التدريب ليس على دراية كافية به.
ب- نتائج اختبار المتدربين قبل وبعد الدورة: هذه الطريقة تعتمد على عقد اختبار قبل وبعد التدريب. هذه الطريقة تمكننا من معرفة مدى اكتساب المتدربين لمعلومات جديدة ولكنها ليست مقياس لمدى قدرتهم على الاستفادة منها أو تطبيقها. هذا الأسلوب قد يكون مُستفزا للمتدربين إذ يشعرهم بأن الأمر أصبح مشابه لاختبارات المدارس والجامعات. كذلك فإن من مصلحة المدرب إظهار نجاح التدريب ولذلك فقد يحاول تبسيط اختبار ما بعد التدريب لضمان ظهور فارق كبير بين نتائج الاختبارات قبل وبعد التدريب. هذه الطريقة قد تكون جيدة حين يكون الأمر عبارة عن تدريبات (أو مشروع) يؤديها المتدرب في نهاية التدريب ويستخدم فيها ما تعلمه بحيث نتأكد من قدرته على تطبيق هذه المهارات والمعارف وبحيث تكون جزءا من التدريب وليست اختبارا تحريريا بعد الدورة.
ت- أداء المتدربين بعد الدورة: بما أن الهدف من التدريب هو تحسين العمل فإن قياس أداء المتدرب بعد التدريب هو وسيلة هامة. يعيب هذه الطريقة أحيانا صعوبة قياس أداء المتدرب المرتبط بموضوع التدريب وكثيرا ما يكون القياس بأشياء غير كمية وبالتالي فهي تعتمد على وجهة نظر مدير المتدرب والتي قد تتأثر بقناعته بأهمية التدريب. لذلك فقد يتم تقسيم الموظفين المراد تدريبهم إلى مجموعتين ويتم تدريب المجموعة الأولى ثم مقارنة أداءها بأداء المجموعة التي لم تتلق التدريب بعد. بهذه الطريقة نضمن أن اختلاف المستوى هو بسبب التدريب فقط.
ث- الجمع بين الوسائل السابقة: كما ترى فإنه لا توجد وسيلة واحدة كافية لتقييم التدريب ولذلك فإن استخدام أكثر من وسيلة يمكننا من التقييم بشكل أدق. فمثلا قد نأخذ آراء المتدربين وكذلك نقيم أداءهم بعد التدريب ونقوم بالتحليل أثناء التدريب.
من المهم أن نستخدم الوسيلة المناسبة في الموقف المناسب. فالدورات التي يُكتسب فيها المتدرب مهارة تطبيقية مثل استخدام برنامج حاسوب أو التدريب على اللحام أو على كتابة التقارير أو على التخطيط يمكن قياسها بإجراء تطبيق عملي يمكن منه قياس تأثير التدريب. كذلك يجب مراعاة ثقافة المتدربين ومركزهم الوظيفي عند استخدام أسلوب الاختبار قبل وبعد التدريب. في حالة الدورات التدريبية التي تُنَمِّي قدرات المتدرب لكي يكون قادرا على تبوأ مناصب أعلى في المستقبل لا يمكننا استخدام طريقة قياس أداء المتدرب بعد التدريب إذ إن التدريب لا علاقة له بعمله الحالي.
وفي الختام، فإن التدريب في الدول النامية له أهمية عظيمة لتعويض نقاط الضعف لدى العاملين وللارتقاء بالمستوى إلى المستوى العالمي. علينا أن تعامل مع التدريب بجدية وألا نبخل بمجهودنا وقتنا على تحديد الاحتياجات التدريبية وتقييم التدريب. وعلينا كمتدربين ألا نأخذ الأمر كإجازة من العمل وأن يكون لدينا الأمانة في محاولة الاستفادة من التدريب. وعلينا كمتدربين أن نبذل الجهد لإفادة المتدربين وأن نقدم لهم المادة التدريبية المناسبة بالأساليب المناسبة.
في المقالة القدمة إن شاء الله أناقش كيفية إعداد وتقديم برنامج تدريبي أو بأسلوب آخر كيف تكون مدرباً ناجحا.
موضوعات ذات صلة
المدرب الناجح- الإعداد للتدريب
شكرا جزيﻻ على مناقشتك لهذا الموضوع الهام
المعلومات مفيدة لكن الموضوع طويل
Dear Sameh
I like your site very much since university but I have question about the Competency model that is how to measure by numbers the level of the employee and what is the accepted level ? I dont know If you got me or not but its about ”Namozaj Al Jadara”
pls. reply
sorry i dont have arabic keys
الأستاذ عبد الملك
موضوع مهم ولكن يطول الحديث فيه. ربما أكتب فيه مقالة في المستقبل إن شاء الله.
شكرا
السلام عليكم…
عودٌ على بدء…
أقترح أن يكون للموقع واجهة (على هيئة جدول) تبين آخر الإضافات والتعليقات، حتى نتمكن من الاطلاع على المواضيع محدثة updated…
كما أرجو التطرق لموضوع آخر يدخل ضمن التدريب وهو :
Job Methods
أو طرق العمل… والتدريب عليها…
حيث وقعت بيدي مذكرة مؤرخة في سنة 1943 من الجيش الأمريكي هذا غلافها:
JOB METHODS
Sesson Outline
and
Reference Material
for the personal use
and War production trainer
TRAINING WITHIN INDUSTRY SERVICE
Bureau of Training
War Manpower Commission
1943
هذه المذكرة تحصلت عليها من شركة يابانية كانت تتبنى هذا الأسلوب في التدريب…
وهو موضوع مهم يحسن التعرف عليه وعرضه….
مع خالص تخياتي
البري
رد
الأستاذ البري
وعليكم السلام ورحمة الله وبركاته
أشكرك على اقتراح تكوين صفحة رئيسية توضح المواضيع الجديدة . سوف أفكر في الأمر إن شاء الله
وبالنسبة لمواضيع التدريب فربما عدت إليها في المستقبل إن شاء الله
شكرا
نعم يا باشمهندس
كم نحن نحتاج الى برامج تدريب فى جميع مؤسسات الدولة
وبصفتي مدرس بالتعليم الصناعي الذى يفتقر الى برامج التدريب
ويحتاج الى برامج تدريب مستمرة ولكن لاسف لا توجد برامج تدريب وان وجدة فهى فقيرة للغاية مع العلم ان هذا القطاع هو من اكثر القطاعات فر رآي الذى يحتاج معلموه الى اقوي برامج التدريب لانهم مسؤولون عن تربية اجيال مسؤولة فى المستقبل عن مستقبل الدولة ولا ابالغ ان قلت عن مستقبل الامة فلتعليم فى الصغر كالنقش علي الحجر
شكرا لك كثيرا
واتمني من القائمين على التعليم فى مصر ان يهتموا بالتدريب للمعلمين مع التطوير الحادث فى المناهج فلا يجدى التطوير بدون برامج تدريب قوية
الأستاذ محمد ماضي
ربما تجد بعض الدورات في الجامعة الأمريكية إن كنت في القاهرة.
شكرا
شكر
اسأل عن الدورات المتاحة في الهندسة الصناعية و اماكن توجدها
مجهود طيب … أحسنت
الأستاذ أبو باقر
يمكنك نقل المقالات إى جهزك عن طريق copy…paste
يمكنك كذلك الاطلاع على المواضيع الجديدة عن طريق البريد الإلكتروني من خلال الموقع التالي
http://www.rssfwd.com/
وكتابة رابط تغذية النشر المبسط للموقع وهو
https://samehar.wordpress.com/feed
بالنسبة لحضور الدورات في الفترة الصباحية فلا يوجد حل سوى إقناع المديرين بالسماح للموظفين بالحضور عن طريق توضيح فوائد التدريب وتأثيره الجيد على المؤسسة وعن طريق المقارنة بالشركات الناجحة من حيث حجم الإنفاق على التدريب بالنسبة للمبيعات مثلا. والحل الآخر هو إقناع المعاهد بعقد دورات مسائية. وبالطبع قد لا ينجح كلا الحلان.
شكرا
عندي مشكلة وأريد حل عاجل
هو أن رؤساء القسام غالبا ما يرفضون خروج المتدربين لحضور بعض الدورات أثناء الدوام الرسمي معا أن الدورات في صلب عملهم ويتم تنظيمها من قبل المعاهد في الغترة الصباحية فقط
أشكركم على هذا المقال الرائع والذي يجب على كل المدبين يفهموا انها ليست مجرد القضاء على مزانية التدريب ولا يهم حصلوا المتدربين على الفائدة أم لا
اتنمى ارسال كل المواضيع ذات العلاقة بالتدريب على الايميل مباشرة
ولكم مني كل الشكر والعرفان
أبو باقر
الأستاذ رضوان
لا أعرف هذه الطريقة ولكن ربما أكتب في نظم المعلومات في المستقبل إن شاء الله
شكرا
أريد منكم أستاذ العرض التفصيلي لطريقة موريز في تصميم نظام المعلومات
شكر جزيلا على هدا الموضوع الهام والدي أنا بحاجة اليه
جزاكم الله خيرا
الأستاذ محمد ناصر
لا أرى أن تدرس محاسبة إذا كنت تحب التسويق. التسويق مجال جميل من ناحية الدراسة وله فرص عمل كثيرة. هذا لا يعني أن تخصص محاسبة ليس له فرص عمل ولكن أقصد أنه إذا كان التخصص الذي تحبه له فرص عمل فلماذا لا تتخصص فيه
المركز البريطاني أو الأمريكي أو أمدإيست كلها مراكز جيدة. قد يكون هناك مركز جيدة في القاهرة ولكن لا أستطيع تحديد الأسماء
Business English يركز على استخدامات الللغة في مجال العمل. أما English فيركز على أي استخدام للغة الإنجليزية في الحياة والدراسة والعمل….
يمكنك دراسة MBA ولكن بعد الحصول على البكالوريوس
للاستعداد لسوق العمل: اجتهد في دراستك- حاول جاهدا العمل في الصيف ولو في مجال مختلف عن تخصصك فهذه كلها خبرات في العمل – حاول تنمية لغتك الإنجليزية ومهاراتك في الحاسوب – توكل على الله
شكرا
أشكر سيادتكم على هذا الموقع المفيد و جذاكم الله خير…
انا طالب فى كلية التجارة جامعة القاهرة اريد تنمية ذاتى ، حتى احصل على وظيفة مرموقة وان اكون رجال اعمال ناجح .
انا عاشق التسويق و احب هذا المجال ، و اريد ان ادخل قسم تسويق و لكن يقولوا لى محاسبة احسن وممكن تشتغل بيها فى التسويق
اريد تنمية اللغة الانجليزية عندى حيث انها متوسطة
هل اروح البرتش كونسر ولا اى مركز تانى و كل بيعلم الانجليزية ؟
هل ادرس bussiness english ولا english عادى ، و ما الفرق.
ما هى الشهادات المتميزة التى يمكن ان احصل عليها
حيث سمعت عن شهادات غريبة mba – imb
و كيف استعد لسوق العمل .
لكم كل شكر و تقدير
بسم الله الرحمن الرحيم
موضوع ذو معلومات جيده
بارك الله بالجهود الخيره
اخوكم
يقظان القيسي
العراق
الأستاذ منصور
المراجع التي أعجبتني كتبتها في أسفل كل مقالة
أنت بحاجة للحصول على أبحاث علمية وانصحك بالبحث في المكتبات والبحث عن مصدر إلكتروني للأبحاث وهذا قد يتوفر لك عن طريق الجامعة أو المكتبات. قد تجد ان المركز الثقافي البريطاني يقدم هذه الخدمة
شكرا
شكراً جزيلاً على هذه المعلومات الثرة أسأل الله تعالى أن يكفيك كل شر وأن يوفقك في الدنيا والآخرة
أخي الكريم أنا طالب ماجستير ورئيس قسم تدريب بصدد كتابة بحث عن التدريب كرسالة ماجستير أرجو إن كانت هنالك نراجع على الانترنيت أن تدلني عليها
وتقبل فائق الشكر والتقدير
بارك الله فيك أخى سامح
المقالة رائعة و شاملة جامعة.
مع خالص أمنياتى بدوام التوفيق وجعلها الله فى ميزان حسناتك…..امين
الله يعطيك العافيه والحقيقه المرة التي يتجرعها الكثير من المتدربين هي ضعف المدربين وعدم درايتهم الدراية الكافية
في مجال التدريب اتمنى من الجميع التزود من المعرفة في حال ارادة التدريب
نشكرك على هذا الموضوع الرائع وفعلا كل المؤسسات الحكومية والخاصة تقوم بالتدريب ولكن السؤال الذي يطرح نفسه ماهي جدوى التدريب وماالفائدة التي اكتسبها المتدربون وهل تم تطبيق هذه المهارات في العمل بعد التدريب عليها ولك الشكر على المقال الرائع
شكراً لك يا أخي على هذا الموضوع الهام، وجميع أسباب فشل الدورات التدريبية التي ذكرتها صحيح مائة بالمائة، أضف إلى ذلك أن الكثير من المدربين غير مؤهلين أي ليس لديهم ترخيص بالتدريب أصلاً، وإنما يتم اختيارهم في كثير من الأحيان كما هو الحاصل في اختيار المتدربين..
فعدم وجود جهة تقيم -مسبقاً- المدرب والمادة المقدمة في الدورة والمتدرب.. إلى آخر أساسيات العملية التدريبية فلا أعتقد أن النتيجة ستكون إيجابية..
البري